LOGO企業(yè)STAR原則S T AR BUSINESS REPORT匯報人：XXX

2行為事件訪談法實踐STAR原則釋意STAR注意事項案例分析（3例）SMART 34516STAR技術(shù)關(guān)鍵點行為性問題示例

W ERRCV 行為時間訪談簡介01是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI）-01行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。它是由關(guān)鍵事件技術(shù)（Critical incident technique：CIT）基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù)。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務(wù)成分。

W ERRCV STAR原則釋意02是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。

STAR原則-02STAR訪談法在進(jìn)行BEI的時候，重點是在過去確實的情境中采取的措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。它需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。行為事件法有時也叫STAR訪談法。Situation（情景）Task（任務(wù)）Result（結(jié)果）Action（行動）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個理論

STAR原則-02由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個十字形，分成四個角，記錄的一個事件也要從四個方面來寫： 情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果。

STAR原則-02S指的是situation中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評標(biāo)準(zhǔn)的事件的所發(fā)生的背景狀況。T指的是task中文含義為任務(wù)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力。

STAR原則-02A指的是action中文含義是行動，是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。 R指的是result中文含義為結(jié)果，即該項任務(wù)在行動后所達(dá)到的效果 。

W ERRCV STAR技術(shù)關(guān)鍵點03是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。

STAR技術(shù)關(guān)鍵點-03 STAR也是一項比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點： 　　從正向的事件開始。 　　強化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。 　　遵循事件本身的時間順序。 　　了解訪談過程，被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應(yīng)。 　　探究相關(guān)的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時的情節(jié)。一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。　

STAR技術(shù)關(guān)鍵點-03 在此，要特別了解應(yīng)聘者對于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點： 應(yīng)聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？應(yīng)聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？應(yīng)聘者內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵他（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？

STAR技術(shù)關(guān)鍵點-03最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 5這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。 　6

行為面試法提問技巧-03深層探究 剝洋蔥(漏斗式提問法)重點STAR-情形/目標(biāo)/想法/感覺/行動/結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)手段5W1HWhy為什么-原因或情形When & Where -何時何地Who誰-你的角色和其他涉及人員What什么-任務(wù)/目標(biāo)采用的行為，結(jié)果How如何-感覺想法動機(jī)

行為面試法提問技巧-03切入:提問與某一項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為

W ERRCV STAR注意事項04是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。

STAR注意事項-04 為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶嶋H情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點： 　　在對訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問時避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。 　當(dāng)詢問意圖問題后跟進(jìn)一個問題：您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 　　0201

STAR注意事項-04

STAR注意事項-04

STAR注意事項-04不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。訪談結(jié)束，應(yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，撰寫訪談紀(jì)要，詳細(xì)記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格以至于他的工作場所的特點有時也需要被記下。訪談紀(jì)要則是我們后續(xù)方案設(shè)計重要的“原材料”之一。07避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？““關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔俊薄澳?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？” 對那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時，往往會脫口而出。 因為一個成功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。05

W ERRCV 案例分析（3例）05是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。

案例分析（一）-05請談一下你印象最深的這樣一個經(jīng)歷：你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當(dāng)時你是如何處理你們之間的分歧的。［注：此提問是針對“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項進(jìn)行考察］ 面試官：請談一下你印象最深的這樣一個經(jīng)歷：提到這個問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是2005年3月份，我們公司開高層會議。當(dāng)時公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問題，有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有的甚至就因為這個跳槽。［注：以上是描述背景（S） ］ 應(yīng)聘者A：

案例分析（一）-05這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。［注：這是在描述任務(wù)（T）］當(dāng)時幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙嶋H情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認(rèn)為，這終究還是存在問題的，所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢在必行的觀點。然后，經(jīng)過充分的縱向和橫向溝通。［注：以上是描述行動（A）］最后還是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述結(jié)果（R）］

案例分析（一）-05

案例分析（一）-05

案例分析（一）-05我們可以運用STAR原則進(jìn)行以下方面的了解：

案例分析（一）-05

W ERRCV 行為性問題示例06是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。

行為性問題示例-06錯誤問法正確問法你是怎樣分配工作任務(wù)的？是分配給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢還是分配給有興趣完成該任務(wù)的人？或者隨機(jī)分配。你覺得你工作中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？你的團(tuán)隊溝通能力好不好？你處理客訴問題的能力怎么樣請描述一下你過去是怎樣分配任務(wù)的，請舉例。你認(rèn)為什么是你工作中最大的激勵？為何這么說。你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的事例說明。你以前是怎樣和你的團(tuán)隊溝通的？請舉例說明。請舉一個你過去與客戶打交道最困難的例子。

LOGO企業(yè)STAR原則S T AR BUSINESS REPORT匯報人：XXX