三支柱模型理論內(nèi)涵與傳統(tǒng)六大模塊差異learning psychology applied psychology workplace psychology training learning psychology workplace psychology宣講人：某某某 時間：20XX.XXHR三支柱模型

目錄THEORETICALCONNOTATION

第一部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology三支柱模型理論提出THEORETICALCONNOTATION

美國密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源領域的管理大師被譽為人力資源管理的開拓者，他最早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念 致力于研究如何使組織通過人力資源建立快速發(fā)展、學習、協(xié)作、責任、智能和領導力等方面的能力，并在此領域享有盛譽。他還在評估策略與人力資源實踐和能力的數(shù)據(jù)庫方面做出了突出貢獻密歇根大學人力資源

在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨在新的形勢下，人要為人力資源部門制定全新的職能和綱領，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而是把重心放在結果上人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價值

第二部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology三支柱模型理論內(nèi)涵THEORETICALCONNOTATION

將企業(yè)各業(yè)務單元中所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統(tǒng)一處理；是人力資源內(nèi)部與各業(yè)務經(jīng)理溝通的橋梁。HRBP既要熟悉HR各個業(yè)務職能領域，又要了解業(yè)務需求。既能很好的幫助業(yè)務部門管理好員工關系處理各業(yè)務部門日常出現(xiàn)的HR問題，協(xié)助業(yè)務經(jīng)理更好的各種人力資源制度和管理工具。主要是為各業(yè)務單元提供人力資源的專業(yè)咨詢?；A性行政

包括人力資源規(guī)劃、人事測評、培訓需求調(diào)查及培訓方案設計、績效管理制度設計、薪酬設計和調(diào)查等專業(yè)性較強的工作人力資源規(guī)劃HRBP 解決在業(yè)務單元遇到的人力資源管理方面的專業(yè)性較強的難題，并從專業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善 HR 方面的各項管理規(guī)定，指導 HRSSC 開展服務活動業(yè)務單元

HRBP是特種部隊和偵察兵。它偵查敵情、提供火力坐標等等，碰到小股敵人就直接干掉，及時解決突發(fā)性個案事件。碰到大規(guī)模的問題，敵人是很大一群人，怎么辦？呼叫炮火，就是COE。COE是炮兵和航空兵。COE除了提供解決方案以外，統(tǒng)籌橫向平衡。BP沖到前面，很容易屁股坐歪，業(yè)務伙伴

處理HR:處理常規(guī)問題福利問題員工問題交易操作薪酬調(diào)整COE領域專家設計政策和流程

第三部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology與傳統(tǒng)六大模塊差異THEORETICALCONNOTATION

從橫向角度劃分傳統(tǒng)HR 的組織架構是按專業(yè)職能劃分的，比如常說的六大模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪資福利、績效管理員工關系作為不同的職能板塊縱向角度劃分；將人力資源分為HRSSC、RBP、COE三個部分，每個部分均涉及六大模塊，但是每一部分的工作內(nèi)容又各有側重。

傳統(tǒng)HR不是不重視業(yè)務，而是往往習慣從HR自身職能出發(fā)，HR有什么能力，就給業(yè)務部門輸送什么，而HRBP模式側重需求導向，業(yè)務部門需要什么，我們窮盡能力去滿足和支撐，這也叫從供給導向到需求導向HRBP模式，提倡人力資源管理和服務職能有效分離讓復雜程度高的技術性職能交給COE，而HRBP只需聚焦業(yè)務部門動態(tài)的需求變化，匹配相應的解決方案

HR需要更貼近業(yè)務、更高效支持業(yè)務的導向，這里說的主要是指HRBP的理念和角色設置，傳統(tǒng)的人力資源模塊化運作也有支持業(yè)務的職能，但很多時候因為部門墻和屁股坐在哪里的關系，以及各個模塊不同情況能力和意識都有差別，多少阻礙和影響了對業(yè)務支持的效率。讓專門的人做專門的事情，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高專業(yè)性、統(tǒng)一性和工作效率。發(fā)現(xiàn)問題，從而避免有的人既做政策也做BP還做事務性操作，既當?shù)之攱屵€當保姆，有可能什么都做不好。

第四部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology三支柱模型適合企業(yè)THEORETICALCONNOTATION

企業(yè)有龐大的下屬子公司或者機構，員工數(shù)量眾多；各子公司或分支機構中均設立人力資源部，且各人力資源部均重復性的設立了很多職能相似的部門各子公司或下設機構的人力資源活動有較高的相似性，可以將某些人力資源工作從下面收歸到集團層面來進行統(tǒng)一處理高層領導重視人力資源管理，有從人力資源管理方面提升企業(yè)競爭力的愿望

三支柱模型理論內(nèi)涵與傳統(tǒng)六大模塊差異learning psychology applied psychology workplace psychology training learning psychology workplace psychology宣講人：某某某 時間：20XX.XXHR三支柱模型